Experte für Personalentwicklung

Vincent Zeylmans: 5 Methoden zur Feststellung von Mitarbeiter-Potenzialen"

Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Managementtrainer und Coach, blickt auf eine internationale Karriere als Führungskraft zurück. Unter anderem war der gebürtige Niederländer Geschäftsführer bei Jafra Cosmetics in fünf europäischen Ländern. Zuletzt verantwortete er als Director Operations & Services die Zusammenarbeit länderübergreifender und interdisziplinärer Teams für den US-Konzern Cardinal Health. 2004 stieg Zeylmans als Senior-Consultant und Gesellschafter bei der xpand Deutschland GmbH ein, einer Beratungsgesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung. Seit 15 Jahren berät Zeylmans inzwischen Fach- und Führungskräfte bei der Suche nach einer neuen Position.   

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„5 Methoden zur Feststellung von Mitarbeiter-Potenzialen"

 

Guido hat Betriebswirtschaft studiert. Nach ersten beruflichen Erfahrungen übernimmt er eine operative Tätigkeit in der Fachabteilung Holzeinkauf und Import aus den ehemaligen GUS-Staaten. Acht Jahre später hat sich in seinem Verantwortungsbereich wenig geändert. Der Dipl.-Kfm., nun 40, muss häufig recht autoritär auftreten, um Belange durchzusetzen. Dabei liegt sein Potenzial in der Umsicht und der Wiederholung von Erfolgen in einschätzbaren Situationen.

 

Herbert hat einen Realschulabschluss. Er fängt bei einem mittelständischen Unternehmen am Niederrhein an, das 12 Mio. Umsatz erzielt. Diese Firma, in zweiter Generation, ist ein Dienstleister für Konzerne im Bereich Luxury Goods die ihr Geschäft im Retail betreiben. Der Geschäftsführer gibt ihm mit 23 eine Chance, als der Betriebsleiter kündigt, dessen Stelle zu übernehmen. Herbert übernimmt nicht nur die Produktion, sondern akquiriert Neu-Kunden und verfünffacht den Umsatz im Laufe der Jahre.

 

Derzeit sehen wir, dass die theoretische Potenzialerkennung perfektioniert wird. Neben dem Notendurchschnitt und Online-Tests kann sich der Personalleiter mit einem geschulten Auge aufgrund des Werdegangs, der Zeugnisse sowie eines persönlichen Gesprächs ein recht zutreffendes Bild vom grundsätzlichen Potenzial eines neuen Mitarbeiters machen. Für bewährte Führungskräfte und Fachspezialisten gibt es Assessment-Centers, Management-Audits oder Appraisals für die High-Potentails. Somit scheint sich heute weniger die Frage zu stellen, ob ein Mitarbeiter über ein grundsätzliches Potenzial verfügt, sondern wie dieses zum Einsatz kommen kann.

 

Warum enttäuschen Kandidaten nach der Einstellung, während andere, die eher mittelmäßig eingestuft wurden, mit einer Höchstleistung überraschen? Aus meiner Beobachtung gibt es fünf Aspekte zu berücksichtigen:

 

 

1. Natürliche Fähigkeiten

 

Arthur F. Miller hat in seinem Leben ca. 30.000 Personen erforscht und festgestellt, dass jeder Mensch mit ca. 7 bis 10 natürlichen Fähigkeiten auf die Welt kommt. Diese können sich u.a. in den Bereichen bewegen:

  • Material, 
  • Menschen, 
  • Informationen oder auch 
  • Kreativität

 

Der 10-Jährige fährt mit seinen Eltern an die Nordsee. Als die Flut aufkommt, drohen die Wassermassen seine Burg zu überfluten. Er zieht zwei unbekannte Jungs heran, um mit ihm zusammen zuschaufeln. Die Festung hält Stand. Nachher überredet er seinen Vater, dem Team ein Eis zu spendieren und den Sieg zu würdigen. Die Chance ist groß, dass diese Person mit 32 als Manager andere für seine Ziele motivieren kann. Bei Ergebniserreichung hält er gern inne, um zu genießen und Erfolge zu feiern.

 

Wer die natürlichen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter kennt, kann diese zielgerecht einsetzen.

 

Alex war Bereichsleiter bei einem großen Versicherungskonzern. Ihm wurde angeboten, den Sprung in den Vorstand zu machen. In einem Coachinggespräch stellte sich heraus, dass er den direkten Bezug zu dem ihm unterstellten Mitarbeiter sehr genoss. Er wusste, dass er im Vorstand schwerpunktmäßig strategisch arbeiten und durch Kennzahlen steuern würde.

 

Seine Fähigkeiten lagen eher im Umgang mit Menschen als mit Informationen. Er lehnte den Karrieresprung ab.

 


2. Persönlichkeitsstärken

 

Hier stellt sich die Frage nach den inneren Auftrieben. Warum stehen wir auf? Seit William Marston vor 80 Jahren sein Buch „Emotions of normal People“ schrieb gibt folgendes Modell (von Dr. John Geier perfektioniert) darauf eine Antwort.

  • Personen sind eher einzuteilen in der Achse „zielorientiert, agierend, offen und auf Quantität ausgerichtet“. 
  • Auf der anderen Seite „Prozess orientiert, zurückhaltend, abschätzend und auf Qualität ausgerichtet“. 
  • Die Querachse gibt dann noch die Dimensionen „motiviert von sichtbaren Ergebnissen“ oder
  • „motiviert vom Umgang mit Menschen“.

 

Die vier Quadranten werden häufig Direkt/Dominant, Initiativ/Interaktiv, Stetig/Stabil und Gewissenhaft genannt.

 

Die Persönlichkeiten charakterisieren sich durch folgende Verhaltensmerkmale:

 

 

  • Der Dominante sollte besser die Niederlassung in der Mongolei aufbauen
  • Der Initiative das Publikum beim Kundenevent moderieren
  • Der Stetige, das Projektmanagement im Anlagenbau übernehmen
  • Der Gewissenhafte die Qualitätssicherung einführen.

 

 

 

3. Motivierende Umstände

 

Aus dem DISG-Modell lassen sich ebenfalls die motivierenden Umstände ableiten.

 

  • Der Dominante möchte Freiheit, Herausforderung 
  • Der Initiative ein gemütliches Umfeld und eine intensive Möglichkeit der Kommunikation
  • Der Stetige wünscht sich Klarheit in Beziehungen und Leistungserwartungen 
  • Der Gewissenhafte Zeit und eine Umgebung, um ein möglichst perfektes Ergebnis zu erbringen.

 


4. Werte

Der 25-Jährige sehnt sich nach Erfolg und dem Entdecken der individuellen Möglichkeiten. Monetäre Anreize sind in den meisten Fällen bedeutsam. Als 37-Jähriger mit einem Kleinkind kommt dieses System ins Wanken, wenn die Arbeit fordert, dass er 3 Wochen pro Monat in China die Produktion aufbauen soll. Ich kenne zwei 50-jährige Personen, ein Geschäftsführer im Bereich Biotechnologie; der andere Vice-President bei einem großen Stahlhersteller. Beide verdienen TEuro 200 p.A. und sind mit Ihrem Leben unzufrieden. Das soll es gewesen sein? Sinngebung, Nachhaltigkeit, das Vermächtnis das sie hinterlassen möchten, ersetzen die äußere Ankerkennung und die Befriedigung durch das Erreichen der Unternehmensziele.

 

Fazit: Nur, wer die Lebensphase des Mitarbeiters erkennt, respektiert und versucht die Tätigkeiten damit im Einklang zu bringen, wird auch sein Potenzial erschöpfen können.

 

5. EIQ

 

30% aller Verträge werden in der Probezeit aufgelöst. In seltenen Fällen scheitert die Zusammenarbeit an der beruflichen Eignung des Neu-Zugangs. Meistens ist die Ursache in der Kultur oder bei der vorgesetzten Stelle zu suchen.

 

Ein Banker aus Buxtehude fing als Kfm. Geschäftsführer bei einem mittelständischen Stahlunternehmer in Dortmund an. Himmel auf Erden, für beide – schien es. Der Unternehmer war froh, einen „Profi“ zu haben, der nun bei den Banken die Unternehmens-Finanzierungen verhandeln konnte. Der Banker brach endlich aus dem starren System aus und genoss die neu gewonnene Freiheit. Das Paradies dauerte drei Monate. Dann war der Banker genervt, dass sich der Unternehmer nicht an die internen Vereinbarungen hielt. Er verlor sein Gesicht gegenüber dem Kreditinstitut. Der Inhaber konnte keineswegs einsehen, dass ein „Außenstehender“ ihm vorschreiben wollte, welche Investitionen er tätigen konnte. Nach 6 Monaten kehrte der Banker in den Norden zurück

 

Das „Employer Integrative Quotient“ (EIQ) berücksichtigt die Kongruenz zwischen Kandidat, Anforderungen an die Position, Unternehmenskultur und vorgesetzte Stelle.

 

Wir sehen, nicht nur das Potenzial zählt, sondern auch Faktoren, die dieses Potenzial freisetzen.

 

  1. Kann der Mitarbeiter seine natürlichen Fähigkeiten einsetzen? 

  2. Werden die Persönlichkeitsstärken berücksichtigt? 

  3. Sind die Umfeldfaktoren begünstigend? 

  4. Werden persönliche Werte berücksichtigt? 

  5. Und schließlich erlauben Unternehmenskultur und vorgesetzte Stelle, das Potenzial des Mitarbeiters zu entfalten?

Berücksichtigen Sie die fünf Faktoren zur Potenzialfreisetzung, besonders bei Mitarbeitern aber auch bei der Eigenbewertung Ihrer Job-Möglichkeiten.

 

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Literatur

 

Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven

Mein neuer Job! Impuls für Ihre Karriere

ISBN 978-3-8029-3419-3

22,00 Euro

Metropolitan im Walhalla Fachverlag

2008